心理健康请假激增33%，这个班就非上不可吗？

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　　来源：简单心理

　　一、心理健康请假激增，比上一年增加 33%

　　在不确定的经济环境下，能不能保住一份工作，成为普通人最关心的问题。

　　最近，全球最大的心理健康和缺勤管理服务公司 Compsych 发布的一则数据显示，2023年因心理健康原因请假的人数，比上一年增加了 33%。

　　意思是：随着“降本增效”后工作压力越来越大，通过请假休息一天来“让自己缓缓”的人变多了。

　　《Human Resource Management》发表的一项研究发现：

　　裁员、减薪确实会增加员工的焦虑感，但不一定会如预期那样导致与压力相关的缺勤率上升。反倒是，基于退缩的缺勤（withdrawal-based absenteeism）显著增加——员工感到工作没动力，或是士气低落。选择缺勤不是因为生病，而是一种心理撤退（psychological retreat）。

　　研究还发现，服务业是心理健康问题的重灾区。

　　约三分之一的行业内员工存在压力、担忧、愤怒、敌意或悲伤等心理风险，低薪资、超长的工作时间加上沉重的压力，使得服务业从业者的身心健康均处在较低水平。

　　造成这些影响的因素包括但不限于：职责不清晰、不切实际的工作要求、缺少上级支持、有害的同事关系、骚扰、缺乏奖励和认可，以及恶劣的工作环境等等。

　　一位长期从事 EAP（企业员工帮助计划） 的心理咨询师表示：“在过去 10 年中，我注意到上班时报告有自杀想法的员工数量惊人地增加”。

　　二、为出勤而出勤的“出勤主义”

　　有没有发现大家越来越爱把“带薪 XX”挂在嘴边了？

　　比如安慰自己上班的好处包括：带薪拉屎、带薪摸鱼、免费充电以及随便喝水。

　　一项调查显示，虽然普通员工大约每年缺勤 4 天，但他们承认一年中有 57.5 天在工作中没有效率。

　　研究者将这种现象定义为：出勤主义（Presenteeism）。指员工在压力大、生病或是无法投入工作时，却仍然必须在工位表演上班的情况。

　　也可以指：无论工作是不是饱和，老板都希望员工“出勤且看上去很忙”这种情况。

　　与旷工不同，出勤主义往往相当隐蔽——公司能够明确知道员工什么时候没来上班，但通常无法分辨疾病或糟糕的心理状况何时或多大程度上影响了员工的表现。

　　有研究表明，出勤主义会使员工生产力下降三分之一或更多，甚至会比旷工导致更多的生产力降低。据统计，抑郁和疼痛导致的在职生产力损失大约是缺勤导致生产力损失的三倍，而迫使人们在这种状态下继续工作的正是出勤主义。

　　导致出勤主义的原因包括：

　　没有带薪病假或难以请假；

　　员工觉得自己有义务“忍耐”工作。这种情绪可能在人手不足的部门、感到不可替代的专业员工以及面临紧迫 DDL 的团队中普遍存在；

　　对工作保障的担忧。尤其是在经济低迷和大面积裁员的背景下，员工可能认为，更长的工作时间会减少被裁的可能；

　　公司/行业文化过分强调“面对面交流”或“被人看见在忙”；

　　远程办公使得工作和生活之间的界限模糊。员工需要一直“在线”，全天候回复工作消息，以显示他们对工作的“投入”程度。

　　出勤主义的危害不仅在于它使员工长期处在一个心理高危环境之中，同时也代表了一种对自身状态的漠视——员工面对心理健康问题的唯一方法就是忽略它，然后继续上班。

　　长期保持这种工作状态，可能会导致工作表现差、优柔寡断、烦躁、经常流泪、难以集中注意、麻木、缺少情绪波动、健忘等症状。并且，这些情绪可能会从工作蔓延到生活的方方面面，导致更广泛的健康问题。

　　三、上班越来越难，我们能做什么

　　1. 给自己放一个心理健康假

　　尽管存在着各种各样的阻碍，但请假仍能直接缓解因上班产生的心理危机。

　　给自己放一个心理健康假来照顾自己，有助于防止更严重的症状，当感觉到有点“不对劲”，比如面对新的一天没有任何期待、感到焦虑或易怒、不知所措、记忆力减退或注意力不集中、生产力下降等情况时，考虑休息一天将帮助减轻这些负面状态。

　　在心理健康日远离社交媒体和工作信息，回归自身最基础和本源的需求，做一些轻运动，与他人进行交流（或者不与他人进行交流），跟心理咨询师聊聊，都可以使人得到充电并重新聚焦，从而在返回工作岗位时更有活力和生产力。

　　2. 支持各家公司尝试“远程+线下”的混合办公模式

　　从企业层面来说，远程办公与线下办公结合的混合工作模式也有助于减轻员工在工作中的负面体验。

　　《Nature》发表的一项研究，曾对携程网的 1600 多名员工进行了实验，发现每周在家工作两天的员工与完全在办公室工作的同事效率相似，但从完全线下办公转为混合工作制的员工辞职率下降了 33%。

　　其他研究也表明，混合模式有助于员工平衡工作与生活，从而提升健康水平和生活幸福感。

　　3. 提升职场“社会心理安全氛围”

　　1999 年，哈佛商学院的 Edmondson 教授首次提出了工作环境中的社会心理安全氛围（Psychological Safety Climate，PSC），指在管理实践过程中为保护员工心理健康和安全进行组织政策建构及项目流程安排时所遵从的核心理念。

　　社会心理安全氛围的具体形式可以概括为两方面，交流和情感需求以及工作资源的合理安排。糟糕的心理安全氛围往往含有同事或领导的霸凌和骚扰，同时可能在工作流程上存在缺陷，缺少上级支持和工作奖励。

　　较差的社会心理安全氛围，是工作压力和危害员工心理健康相关结果的远端上游决定因素。有研究表明，社会心理安全氛围较差的企业员工因患病请假的天数是较好企业的 2.6 倍。

　　良好的社会心理安全氛围则包括：

　　重视员工的工作控制权，员工有一定的自由裁量权和决策权；

　　上级和同事的社会支持，在必要时提供资源帮助和情感支持；

　　充足的奖励，不仅是物质层面，也包括精神层面；

　　可承受和管理的工作要求；

　　没有欺凌和骚扰。

　　良好社会心理安全氛围的核心理念，在于创建一个可以互相信任、尊重、支持的工作环境，以最大程度解放员工的自主性，并减少员工在工作中的负面情绪。

　　这意味着“工作压力是一种可预防的疾病”，需要个体和企业层面的共同努力。

　　参考文献：

　　Rebecca Law, et al., Psychosocial safety climate as a lead indicator of workplace bullying and harassment, job resources, psychological health and employee engagement, Accident Analysis & Prevention(2011). DOI: 10.1016/j.aap.2011.04.010

　　https://phys.org/news/2022-05-urgent-tackle-mental-ill-health-workplace.html

　　https://www.talebase.com/article/item/wz211105103724466549515.html?hideRel=true

　　https://medicalxpress.com/news/2024-06-substantial-term-mental-health-absence.html

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